La figura del Coach dentro de los equipos brinda la posibilidad de cerrar brechas y generar ventajas competitivas. Descubre lo que el Coaching de equipos puede hacer por tu empresa.

Por Coach Rubén Miguela.

“Ni las finanzas, ni las estrategias, ni la tecnología. Es el trabajo en equipo el que se mantiene como última ventaja competitiva, ya porque es tan poderoso, ya porque es tan raro”. 
Lencioni, Patrick, 2002

Intervenir en un equipo, significa entrar en un grupo que se encuentra funcionando, con el propósito de ayudar a los integrantes del mismo a identificar y adoptar las rutinas que favorecen su efectividad y evitar aquellas que las inhiben. Podemos decir que la intervención, es la sumatoria de voluntades y la planificación de ésta, donde el coach incursiona como un antropólogo, estudiando las relaciones y analizando el ADN del equipo, ayudando a este a mejorar su efectividad o lograr una meta determinada.

Pero este proceso, donde se ponen en juego un conjunto de variables internas y externas al equipo, requiere del facilitador un esfuerzo que exigen el desarrollo y la implantación de un sólido sistema de normas, valores y conductas observables que regulan el comportamiento del equipo.

A lo largo de mis años como consultor tuve la oportunidad de analizar la Visión, Misión y Valores de varias compañías. En algunos casos, sólo son simples palabras que forman parte de la información que encontraremos de la compañía en internet. Pero en aquellas compañías donde dichos conceptos son trabajados desde los niveles más operativos de la organización hasta los niveles directivos, se ve plasmado en el desarrollo de estrategias a mediano y largo plazo, y en la construcción de una visión compartida.

En la década del ochenta, Edgar Schein desarrolló un modelo de cultura organizacional para hacer que la cultura sea más visible dentro de una empresa. También indicó que pasos se necesitan seguir para lograr un cambio cultural. Según Schein, existen mecanismos directos e indirectos dentro de las organizaciones y fundamentalmente de los equipos, como miembros visibles de estos procesos culturales.

Estos Modelos Culturales están alimentados por los Modelos Mentales conformado por suposiciones básicas y subyacentes, que generan funcionamientos y mecanismos, habitualmente inconsciente. Esto incluye comportamientos, opiniones, estatus, etc.

Toda esta información, que el Coach de equipo va recabando debe contemplar que los equipos, no son un grupo socialmente aceptado y cerrado, y que éstos se encuentran sujetos a los efectos externos, que condicionan sus resultados.
La efectividad de un equipo dependerá de los aspectos sistémicos, en el que esté equipo se encuentre inserto.

Debemos imaginar a los equipos formado parte de un área y ésta formando parte de una compañía, que a la vez forma parte de una industria, dentro de un mercado de referencia y este mercado en un país, región, sistema social político, hasta llegar a pensar en términos de globalización.

Esta conciencia en términos sistémicos nos permite decir que “El equipo no es libre de hacer lo que quiere”. El reconocer estos sistemas de muñecas rusas, refuerza la idea de necesidad de desarrollar un equipo efectivo como ventaja frente a nuestros competidores. Estos sistemas ofrecen posibilidades pero a la vez restricciones. Por lo general coincidimos que la mayor libertad que tenemos antes de entrar a un equipo, es la posibilidad formar parte de él. A partir de nuestra inclusión como miembros de un equipo, no tendremos la posibilidad de realizar todo lo que queramos.

El equipo es un todo dinámico, siempre por formarse. Sabemos eso, por lo tanto, no es una suma de las competencias individuales, sino un todo diferente de ese conjunto de individualidades.

Pensemos juntos y avancemos sobre este tema

El modelo propuesto Richard Hackman, sobre el diseño de equipos de trabajo (1987), nos habla de que los equipos, para ser considerado como tales, deben alcanzar las siguientes condiciones.

1. El equipo cumple con su propósito a satisfacción de sus clientes o de quienes tienen la responsabilidad de controlar su output.
2. Sus componentes se eligen mutuamente para seguir trabajando juntos.
3. Cada uno de sus miembros logra satisfacer sus necesidades de orden superior (orgullo de pertenencia, sentir reconocimiento y tener la posibilidad de hacer contribuciones valiosas. Es decir, las tres necesidades superiores de
   la famosa  de la escala de Maslow.

Me gusta pensar que los equipos son efectivos cuando llegan a desarrollar una Visión compartida, cuando su sinergia va dirigida al logro de la estrategia organizacional. El Coach o facilitador trabaja para acompaña al líder a gestionar su comunicación, ya que de eso depende que se genere el compromiso, motivación y la productividad adecuadas.

¿Cómo podemos medir la efectividad de un equipo?

Por lo general las empresas miden la efectividad a través de variables orientadas a medir el resultado. Cumplimiento de las expectativas de los clientes en términos de calidad, cantidad y celeridad. Como Coach, cuando intervenimos en un equipo, debemos tener presente que estos, tienen una singularidad, debemos observar su dinámica, intentando descubrir sus hábitos, evitando intoxicar con nuestra mirada la creación de ideas.

La negociación para establecer principios, que el equipo acuerda, debe ser sostenida para que en él, opere la sinergia, generando un contexto de posibilidades.

La neutralidad del Coach, como competencia activa, así como la presencia y humildad, permite que nuestra intervención sea efectiva. Generando este tipo de intervención, nos aseguramos que el equipo se haga cargo de su proceso colectivo, logrando de esta forma una mayor autonomía.

La vida de un equipo puede entenderse como un proceso, una secuencia de actividades que van agregando valor a su aprendizaje. Cris Argyris, en su libro ”Sobre el Aprendizaje Organizacional”, nos explica que “El aprendizaje se da cuando detectamos y corregimos un error. Un error es cualquier discordancia entre lo que queremos que produzca una acción y lo
que sucede en realidad cuando implementamos esa acción. Es una discordancia entre intenciones y resultado.”

Por lo tanto, cuando un equipo, detecta sus errores y decide corregirlos, se abre la posibilidad de cerrar una brecha, y generar una ventaja competitiva. Quiero compartir un aspecto, que a mi juicio es importante tener en cuenta. Una investigación que llevo adelante el Dr. Marcial Losada en el año 1998, se observaron y analizaron los patrones de interacción de sesenta equipos de trabajo de varias corporaciones durante una típica reunión de trabajo. El hallazgo más importante fue que el grado de conectividad de un equipo, medido por el número y fuerza de las interacciones a lo largo del tiempo, fue un
excelente indicador de desempeño del equipo.

La investigación corroboró que cuando los equipos de trabajo están altamente interconectados, el comportamiento muestra dinámica caótica, ideal para el aprendizaje y beneficiosa para generar una ventaja competitiva Rafael Echeverría (Ontología del Lenguaje, 1994) en su proceso de “reconstrucción lingüística de las emociones”, usa el concepto de “espacio emocional para referirse al efecto de la Positividad en la creación de espacios emocionales expansivos que abren posibilidades para la acción.

Los equipos de alto nivel de desempeño que aspirar a generar ventajas competitivas, deberían ser capaces de crear espacios emocionales expansivos; consecuentes con su conectividad Positiva. Por último compartir una reflexión final, el desarrollar equipos efectivos, no dependerá de las acciones de un Coach de equipos, de un líder, del equipo o de una organización, sino de una estrategia conjunta, planificada y sostenida en el tiempo.

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